Employment Rights Bill aduce cea mai amplă reformă a legislației muncii din Regatul Unit din ultimii 50 de ani. Pe 7 iulie 2025, au fost introduse amendamente majore în Camera Lorzilor, consolidând modificările inițiale publicate la 1 iulie.

Această legislație vizează toți angajatorii, indiferent de dimensiunea sau domeniul în care activează. Cu implementarea etapizată începând din acest an și până în 2028, companiile trebuie să acționeze de pe acum pentru a rămâne conforme, a evita litigiile și a menține încrederea angajaților.

NDA-uri și acorduri de conciliere: Interzise în cazurile de hărțuire și discriminare

Una dintre cele mai importante modificări este interzicerea clauzelor de confidențialitate (NDA) și a clauzelor de tăcere în acordurile de conciliere, atunci când acestea sunt utilizate pentru a împiedica angajații să vorbească despre experiențele de hărțuire sau discriminare la locul de muncă.

În practică:

Angajatorii vor putea în continuare să ajungă la înțelegeri prin acorduri amiabile, însă nu vor mai putea împiedica angajații să vorbească public despre experiențele lor sau să le raporteze autorităților competente. Orice clauză de acest tip va fi considerată inaplicabilă.

De ce este important:

Această măsură vizează combaterea culturilor toxice din unele locuri de muncă, protejând avertizorii de integritate și victimele, și obligând angajatorii să abordeze problemele de fond — nu să le ascundă sub tăcere plătită.

„Fire-and-rehire”: Permis doar în condiții stricte

Practica controversată de concediere și reangajare pe alți termeni rămâne legală, dar noul proiect de lege impune cerințe procedurale mai riguroase și restricții clare.

Ce se schimbă:

Această practică va fi permisă doar pentru modificări contractuale specifice — cum ar fi salariul, programul de lucru, pensia sau concediul. Angajatorii vor trebui să demonstreze că au desfășurat o consultare reală și documentată și că au analizat soluții alternative.

Riscul neconformării:

Dacă angajatorul nu respectă noile cerințe sau decizia pare nerezonabilă, concedierea poate fi considerată automat nelegală, deschizând calea către procese la tribunalul muncii, daune reputaționale și eventuale ordine de reintegrare.

Contracte zero-hour: Dreptul de a solicita ore garantate după 12 săptămâni

Pentru a combate instabilitatea locurilor de muncă, proiectul de lege introduce un nou drept pentru lucrătorii cu contracte zero-hour: acela de a solicita un program predictibil de lucru după 12 săptămâni de serviciu.

Ce presupune:

După perioada de eligibilitate, angajatul poate trimite o solicitare formală pentru un număr minim garantat de ore pe săptămână. Angajatorul trebuie să răspundă în termen de o lună și poate refuza doar din motive legale bine justificate, comunicate în scris.

Cine este inclus:

Dreptul se aplică și lucrătorilor prin agenții, extinzând protecțiile pentru rolurile temporare sau ocazionale.

Impact asupra afacerilor:

Companiile din retail, ospitalitate sau logistică — care se bazează pe forță de muncă flexibilă — vor trebui să urmărească cu atenție perioadele de muncă și să implementeze proceduri clare pentru gestionarea cererilor.

Concediu de doliu pentru pierderea sarcinii: Nou drept legal recunoaște pierderile timpurii

Proiectul de lege introduce, pentru prima dată, un drept legal la concediu de doliu plătit pentru pierderile de sarcină survenite înainte de 24 de săptămâni — un aspect anterior exclus din protecțiile statutare.

De ce contează:

Până acum, doar pierderile de sarcină după 24 de săptămâni (considerate nașteri fără viață) ofereau drepturi la concediu. Această nouă prevedere recunoaște impactul emoțional și psihologic al pierderilor timpurii, permițând angajaților să își revină fără presiuni financiare.

Ce trebuie să facă angajatorii:

Această schimbare implică actualizarea politicilor interne, instruirea managerilor și personalului HR, precum și implementarea unor proceduri empatice de comunicare. Măsura se aliniază cu tendințele moderne privind bunăstarea angajaților și practicile incluzive.

Ce ar trebui să facă angajatorii acum

Deși legea va fi implementată treptat, anumite obligații vor intra în vigoare chiar de la sfârșitul anului 2025. Angajatorii proactivi ar trebui să înceapă pregătirile de acum.

Pașii următori:

• Auditați contractele și politicile interne privind NDA-urile și clauzele de modificare
• Instruirea managerilor privind noile proceduri și sensibilitatea în aplicarea politicilor
• Implementarea sistemelor de urmărire a contractelor zero-hour și a solicitărilor de ore garantate
• Actualizarea manualelor interne cu noile drepturi privind concediul de doliu
• Comunicarea transparentă și din timp cu angajații

De ce este mai important ca niciodată

Această lege nu reprezintă doar o schimbare juridică — ci și una culturală. Transparența, echitatea și demnitatea la locul de muncă nu mai sunt opționale. Angajatorii care se adaptează din timp vor fi mai bine protejați legal și vor consolida imaginea lor ca angajatori responsabili și moderni.